¿Cómo evalúan los directores a sus profesores?

Una de las actividades clave del Programa de Magíster en Educación UC, mención Dirección y Liderazgo Educacional es la revisión de bibliografía internacional actualizada sobre liderazgo, gestión y mejora educativa. A continuación presentamos el trabajo de Nicolás Acuña y Pablo Álvarez, alumnos del primer semestre de este programa, que explora las evaluaciones realizadas por directores a sus docentes.

A nivel global, diversos sistemas educativos han implementado procesos de evaluación docente con el objetivo de mejorar la enseñanza de los profesores, y con ello, potenciar los niveles de aprendizaje de los estudiantes. Más específicamete, en algunos países la evaluación realizada por directores hacia sus profesores es una práctica periódica en sus agendas. Sin embargo, investigadores han notado que con frecuencia los directores tienden a dar altas calificaciones, otorgando evaluaciones insatisfactorias solo en raras ocasiones. Esta constatación fue la que llevó al profesor Haim Shaked (Hemdat Hadarom College of Education, Israel) a preguntarse cuáles son los aspectos centrales que los líderes escolares tienen en consideración al evaluar a sus profesores.

Uno de los antecedentes del estudio tiene que ver con la importancia de la evaluación realizada por los líderes escolares, sobre todo cuando es entendida dentro de un proceso sistemático de apoyo pedagógico. La evaluación más efectiva sería aquella que distingue entre niveles de desempeño, otorgando retroalimentación a fin de mejorar la enseñanza de los profesores. Sin embargo, la investigación previa también ha detectado que pocos docentes reciben calificaciones ajustadas a su nivel de desempeño. Por ejemplo, un estudio desarrollado en Estados Unidos constató que los directores tendían a sobrecalificar a sus profesores, principalmente debido a (1) el poco tiempo con que contaban para realizar la evaluación, (2) tuvieron más en cuenta el potencial y la motivación de sus profesores que su desempeño real, sobre todo en los menos experimentados, (3) evitaron la incomodidad al otorgar bajas calificaciones y (4) evitaron el proceso de desvincular y reemplazar a un profesor mal evaluado.

El objetivo del profesor Shaked fue analizar los factores que los directores consideran al momento de evaluar a sus docentes. Concretamente se basó en el contexto de Israel, donde desde la reforma educativa del año 2009 se solicita a los directores evaluar a sus docentes en cuatro dominios, basados en observaciones de sus clases. La evaluación va en una escala de 1 a 7, desde “básico” a “maestro”. Para este estudio, la muestra analizada fue de 39 directores de escuelas primarias e intermedias de Israel (12 hombres y 27 mujeres), con entre 11 a 32 años de experiencia en educación, y mayoritariamente con estudios de postgrado. Para ello utilizó una metodología cualitativa, concretamente entrevistas semiestructuradas.

Luego de analizar el material, 21 directores explícitamente confirmaron que habían sobrecalificado a sus maestros. 10 entrevistados revelaron implícitamente esta misma tendencia y 6 directores señalaron que dicha inclinación es común en Israel. El autor agrupó cuatro aspectos reiterados por los directores, que podrían conducir a una sobrecalificación: tiempo limitado o priorización del mismo, ineficacia de las evaluaciones para mejorar la enseñanza, inexactitud de las mediciones de las evaluaciones docentes y, finalmente, el efecto en las relaciones interpersonales:

• • Limitaciones de tiempo y priorización: El escaso tiempo fue la razón más frecuente considerada por los directores. Mencionaron que el Ministerio de Educación local les exige completar una serie de pasos como parte del proceso de evaluación docente, y que en ocasiones los realizan solo de manera parcial. Por seguridad, otorgaban mejores calificaciones a sus profesores “para ser justos” o para “evitar resentimientos”.
  • La ineficiencia de las evaluaciones para la mejora de la enseñanza: El segundo aspecto refiere a la percepción de los directores sobre la evaluación docente como un instrumento ineficaz para el real mejoramiento de la enseñanza en la escuela. Dado que no consideraron la evaluación como una herramienta efectiva, no otorgaron calificaciones precisas y tomaron la vía sencilla de evaluar muy bien a sus profesores. Algunos directores mencionaron que estas evaluaciones no tendrían ningún impacto, porque “la gente no cambia”, o porque sería difícil logar mejoras perdurables.
  • Inexactitud de las medidas de la evaluación docente: los directores reportaron que a su juicio, los métodos de la evaluación docentes no capturan una imagen completa y precisa del profesor y su desempeño en el aula, dejando fuera aspectos clave sobre la calidad de la enseñanza. Otros consideraron que existen múltiples modalidades de enseñanza efectiva, por lo es difícil encapsularlos en una evaluación estándar. Adicionalmente, directores mencionaron que las características esperadas de un maestro dependían del contexto en el que se desenvuelven (por ejemplo si está en una zona urbana o rural, si atiende a una población en una situación de mayor vulnerabilidad, etc). En síntesis, consideraron que las mediciones eran ambiguas y genéricas, en vez de ser detalladas y situadas en contextos específicos. Así, los directores aumentaban las calificaciones con el fin de equiparar y agregar los detalles que sí eran importantes, pero que no estaban incluidos en el instrumento evaluativo.
  • Efecto en las relaciones interpersonales: Los directores reportaron la importancia de mantener relaciones positivas con los profesores. Los participantes consideraban que las malas notas podrían dañar el vínculo con su equipo docente, aspecto clave porque consideraban que las relaciones armoniosas eran relevantes para conseguir sus intereses de mejora escolar. En este contexto, los directores destacaron lo relevante de poseer relaciones afectivas y duraderas con el equipo de trabajo. Es decir, no querían dañar o romper las relaciones, incluso con maestros que no se desempeñaban adecuadamente, pero que eran parte de la familia.

¿Qué sucede en nuestro país? Un estudio (Manzi, 2011) comparó instrumentos de la Evaluación Docente, mostrando que en general, los equipos directivos sitúan a los profesores dentro del tramo “Destacado” o “Competente”, mientras que el instrumento del Portafolio, que permite que evaluadores expertos califiquen la práctica pedagógica a través de evidencia directa, muestra que los docentes obtienen puntajes “Básicos” o “Insatisfactorios”. De esta manera, se observa una tendencia similar de sobrecalificación, aunque no existe investigación más exhaustiva que indague en las razones subyacentes.

Sobre las implicancias del estudio, sería interesante incorporar el criterio de los directores al momento de diseñar las evaluaciones docentes, reconociendo sus percepciones sobre el proceso. Por otro lado, es importante que los líderes reconozcan la evaluación como una herramienta con potencial poder de producir cambios en las salas de clases. De esta manera, sí podrían introducir mayor grado de detalle en sus apreciaciones. Más allá, es clave fortalecer las habilidades de evaluación de los líderes escolares, por ejemplo, otorgándoles herramientas que les permitan reconocer diversos niveles de desempeño en la práctica docente, con el fin de que sirva como un reflejo preciso de la actividad en el aula.

Texto editado y traducido por Nicolás Acuña, Pablo Álvarez, Claudia Llorente y Paulo Volante a partir de:

Shaked, H. (2018). “Why principals often give overly high ratings on teacher evaluations”. Studies in Educational Evaluation 59: 150-157.