Programa Avanzado en Dirección y Liderazgo Escolar

Construyendo una cultura de retroalimentación

La retroalimentación se ha convertido en una práctica usual en las organizaciones escolares, concretamente aquella que es implementada por sus líderes. De acuerdo a los datos de la encuesta Talis (Teaching and Learning International Survey, OECD), a nivel global un 75,8% de los docentes menciona haber recibido feedback de parte de su equipo directivo durante los 12 meses previos a la consulta. Sin embargo, pese a la frecuencia con que los equipos de liderazgo retroalimentan a sus docentes, no suelen recibir entrenamiento o formación específica que los prepare con este propósito.

La retroalimentación -o feedback- es una de las principales estrategias para apoyar el desarrollo de capacidades y crecimiento de otras personas. En concreto, en el área educativa se ha observado un aumento en el uso de esta herramienta bajo diferentes modalidades y, además, entre diferentes agentes de la organización escolar como pares docentes o por medio de coaches y mentores. Por ello, un desafío que comienza a surgir es cómo procesar y priorizar la cantidad de retroalimentación que recibe cada miembro de la organización escolar. Otra preocupación es cómo asegurar una retroalimentación que sea consistente en el tiempo y entre las personas y, además, cómo hacer que incluya recomendaciones concretas de mejora que puedan traducirse fácilmente en acciones.

En concreto, el objetivo de la investigación de Drago-Severson y Blum-DeStefano (2018), fue reconocer qué estrategias promueven una “cultura de la retroalimentación” en las escuelas, equipos y distritos. Para ello, realizaron consultas a 14 líderes educacionales de Estados Unidos, que fueran expertos en retroalimentación, indagando sobre sus experiencias en este tema. Además, recolectaron información sobre cómo 25 directivos implementaron iniciativas de desarrollo profesional en sus establecimientos.

Paralelamente, la investigación abordó la importancia de reconocer las características del aprendizaje adulto, proponiendo un enfoque denominado “teoría constructiva del desarrollo”. Bajo ésta, habría diferentes etapas de expansión de las capacidades de las personas. Asimismo, al recibir una retroalimentación, las personas usarían distintos “lentes” para entenderla: por ejemplo, satisfacer necesidades concretas, las expectativas de otros, los propios ideales y juicios o la interconexión y mutualidad.

Lo que las autoras encontraron es que parecen existir tres condiciones esenciales para una buena retroalimentación: confianza, seguridad y respeto. Además, identificaron seis estrategias que promoverían un feedback significativo: reconocer el valor de los errores; modelar la vulnerabilidad y una posición de aprendizaje; respetar lo (inter)personal; establecer expectativas claras -de ambas partes-; compartir una teoría y prácticas de desarrollo; y, finalmente, emplear y fortalecer las estructuras de colaboración. A continuación, se explicarán cada una de ellas: 

Reconocer el valor de los errores: pese a que normalmente en las organizaciones se valora el “actuar correctamente”, los procesos de retroalimentación exigen reconocer que también hay margen de crecimiento y áreas más vulnerables. Solo si estas se reconocen será posible lograr un verdadero desarrollo profesional. Por ejemplo, es importante abordar abiertamente los errores o dificultades, mostrando apoyo y con un énfasis en el crecimiento. De esta manera, es posible promover el cambio y el aprendizaje profundo.

Modelar la vulnerabilidad y una postura de aprendizaje: se trata de un desafío para quien retroalimenta, y consiste en reconocer que no siempre se tienen todas las respuestas y que, también, la propia práctica tiene espacio para la mejora. Lo que las autoras encontraron es que cuando los líderes reconocen abiertamente su vulnerabilidad y su compromiso con el desarrollo personal, más miembros del equipo también estuvieron dispuestos a reconocer sus áreas de mejora.

Respetar lo (inter)personal: Se trata de tener una comprensión de los docentes como individuos y entender qué los hace sentir apoyados, de modo de crear un ambiente seguro y de apoyo para la colaboración y el feedback. El reconocer la forma en que las capacidades internas de las y los profesores y sus circunstancias de vida influyen sobre su desempeño puede hacer una gran diferencia en cómo éstos reciben la retroalimentación.

Establecer expectativas claras -de ambas partes: es esencial fijar expectativas claras antes de entregar la retroalimentación y revisar estos acuerdos continuamente. Por ejemplo, las autoras sugieren que quien entrega la retroalimentación y quien la recibe puedan discutir explícitamente sobre cuáles son las expectativas que se tienen, la confidencialidad del contenido abordado, si será una instancia formal o informal, entre otros temas.

Compartir una teoría y prácticas de desarrollo: así como los docentes muchas veces conocen cómo aprenden sus estudiantes, las autoras sugieren, también, comprender cómo funciona el aprendizaje en los adultos. Dado que la retroalimentación es un proceso colaborativo, interactivo y que también involucra emociones, una sugerencia es abrirse a comprender que no todas las personas ocupan los mismos “lentes” para entender aquella información que se les entrega en los procesos de feedback. A su vez, esto es útil para diseñar apoyos más acorde a las necesidades de cada docente.

Emplear y fortalecer las estructuras colaborativas: al construir una cultura de la retroalimentación es esencial que el feedback provenga no solo a nivel central, sino que también existan oportunidades de apoyo provenientes de distintos miembros de la organización educativa. De esta manera, se produciría, también, un crecimiento conjunto. Las autoras proponen cuatro pilares y algunas prácticas para construir colaboración centrada en la retroalimentación:

• • Formar equipos: crear tiempo y espacio para el trabajo conjunto, compartir expectativas y crear oportunidades diferenciadas para la participación.
  • Proveer roles de liderazgo: ofrecer oportunidades para los docentes puedan formar parte de los equipos.
  • Indagación colegiada: establecer normas claras, realizar prácticas y mantener espacios seguros.
  • Mentoría: clarificar expectativas, establecer un entendimiento mutuo sobre qué será formativo y qué será evaluativo.

Si bien la investigación ha remarcado la importancia de la retroalimentación, también es clave reconocer que existen determinadas características que promueven su efectividad. Esto, sobre todo cuando en la actualidad la retroalimentación es una práctica tan difundida y presente en distintos tipos de prácticas.

 

Texto traducido y adaptado por Claudia Llorente y Paulo Volante desde:

Drago-Severson, E., & Blum-DeStefano, J. (2018). Building a developmental culture of feedback. Journal of Professional Capital and Community.